PAPAĞAN KURUYEMİŞ’TE DEĞİŞİM
Papağan Kuruyemiş’in Genel Müdürlüğü’ne Rüstem Karakaya atandı. İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi mezunu Karakaya, iş hayatına 1990’da Sabancı Holding’de başladı. Ardından Danone’de Satış Direktörü, Sabancı Holding Gıda ve İçecek Grubu Satış / Dağıtım Direktörü ve Sütaş’ta Satış Koordinatörü olarak görev yaptı. FMCG sektöründe 22 yıllık iş tecrübesi bulunan Karakaya, son olarak Ülker’de Genel Müdür Yardımcısı olarak çalışıyordu.

DENİZ GÜLOĞLU BP’DE
BP Türkiye Akaryakıt Pazarlama Müdürlüğü’ne Deniz Güloğlu getirildi. Boğaziçi Üniversitesi Siyaset Bilimi ve Uluslararası İlişkiler ve İşletme Bölümü mezunu olan Güloğlu, kariyerine P&G Türkiye pazarlama departmanında başladı. Sonrasında hızlı tüketim sektöründe pazarlama alanında çeşitli kademelerde görevler üstlenen Güloğlu, son olarak Kraft Foods Türkiye’de Pazarlama Müdürlüğü yapıyordu.

PFIZER’DE TERFİ ZAMANI
Pfizer Türkiye bünyesinde Anti-İnfektif Takımı Satış ve Pazarlama Müdürü olarak görev yapan Sinan Atlığ, Pfizer Kolombiya’ya Uzmanlık ve Onkoloji İş Birimi Direktörü olarak atandı. Koç Üniversitesi İşletme Bölümü mezunu Sinan Atlığ, Pfizer bünyesine 2000’de katıldı. Aralık 2001’de Ürün Müdürü, Aralık 2007’de de Pazarlama Enformasyon Birimi Müdürü olarak atandı. Sinan Atlığ, yeni görevini Bogota, Kolombiya’dan yönetecek.

GSK’DA ATAMALAR
GlaxoSmithKline (GSK) Türkiye Tüketici Sağlığı organizasyonu yeniden yapılandı. Sensodyne markasının performansına katkıları sonucunda GSK Tüketici Sağlığı Pazarlama Müdürlüğü’ne Sema Buluç, Ulusal Satış Müdürlüğü’ne ise Erdem Kumcu getirildi. Boğaziçi Üniversitesi Siyaset Bilimi ve Uluslararası İlişkiler Bölümü’nü bitiren Buluç, Pınar Süt ve Evyap Sabun’da Ürün Müdürü olarak çalıştı. Kumcu ise Ege Üniversitesi İngilizce İktisat Bölümü’nden mezun oldu. İş hayatına Danone Baby Food’da zincir mağazalar bölümünde başladı.

No related posts.

Benzer yazılar Yet Another Related Posts Eklentisini ile listelendi.

İş dünyasında iki temel karakter vardır: Birincisi önlerine gelen her konuda bardağın boş tarafını görüp, bir işin neden olmayacağına konsantre olanlar… Yani zorlukları, engelleri, tehlikeleri, olumsuzlukları görenler… İkincisi de, kafaları derhal boşlukların nasıl dolduracağıyla engellerin nasıl aşılacağına çalışmaya başlayanlar…
Bana göre iş hayatında her iki tipe de gerek var. Önemli olan hangi tipi, ne tür işe yerleştireceğinizi bilmek. Yani kurumların denetim, frenleme, ince eleyip sık dokuma gibi misyonlarını yüklenen bölümlerinde ve görevlerinde birinci tipi kullanmakta yarar vardır. Bunlar sonuca değil, daha çok süreçlere odaklanarak kurumun bir tür iç sesi, gerçeklik kontrolü, geçmişle ve tecrübeyle bağlantısı, tarihin tekerrürünü önleyicisi olarak konumlanırlar.
İkinci tipi ise daha çok inovasyon, uzgörü, fütüristik bakış açısı, engel aşıcılık, büyük düşünürlük gerektiren noktalara yerleştirmek; yılmayan yaratıcılıklarından, tükenmeyen iyimserliklerinden, bitmeyen icat çıkartıcılıklarından yararlanmak gerekir. Bu iki tipi dengede ve doğru pozisyonlarda kullanan kurumlar, boş bir hayalin peşine takılıp uçuruma sürüklenmekten de, aşırı korumacı davranıp zamanın gerisine düşmekten de kurtulabilirler.
Mutluluk ve olumlu bakış açısının performansa etkileri üzerine çalışmalar yapan Amerikalı araştırmacı, danışman Shawn Achor’ın “Mutluluk Avantajı” adlı kitabı, bu iki tipin iş ve özel yaşamdaki kaderlerini bir falcı gibi çizmenin yolunu gösteriyor. Harvard’ın başarılı öğrencileri üzerinde yaptığı araştırma sonucu bu okulda ‘mutluluk’ üzerine bir dersi müfredata koyduran Achor, pozitif yaklaşımın insan hayatı ve iş dünyasındaki etkilerini üzerine kafa yoruyor.
Araştırmaları ortaya koyuyor ki olumlu yaklaşıma sahip çalışanların performansı, olumsuzların en az yüzde 30 üzerinde seyrediyor. Bu tip insanların enerji seviyeleri, satış sonuçları yükselirken işten ayrınla oranlarıyla sağlık harcamaları düşüyor. Olumlu davranışa ve bakış açısına sahip doktorların, doğru teşhis koyma oranları bile yüzde 50 yükseliyor. Dolayısıyla Achor, benim dekanla ilgili tezimi doğrulayarak “olumlu yaklaşım, başarının en kesin ön habercisidir” diyecek kadar ileri götürüyor yaklaşımını.
Bu tezi doğrulayan verilere baktığımızda gerçekten çarpıcı sonuçlar görüyoruz: Sosyal yatırımları güçlü olanların olmayanlardan daha fazla kazandığını saptamış. Burada neden – sonuç ilişkisi oldukça düz bir mantığa dayanıyor: Ortamdan keyif alan çalışanlar daha bağlı oluyor, iş tatmini hissediyorlar, verimlilikleri artıyor. Şirket içi iletişimin ve bir araya gelecek sosyal ortamların fazla olduğu şirketlerin performansları da yükseliyor. Zaten dünyanın en başarılı şirketlerinden Google’ın çalışan mutluluğu ve sosyal iletişim için yaptığı yatırımlar aptalca kararların sonucu olamaz herhalde, değil mi?
İnsanların olumlu bakış açısının gücünü, iş hayatlarına katmaları adına yedi öneriye kulak vermek gerekiyor:
1. İnanmaya başlayın: Günlük kısa meditasyonlar, düzenli egzersiz, sabırsızlıkla bekleyeceğiniz aktiviteleri planlamak ya da alışveriş yerine keyifli aktiviteler için para harcamak gibi küçük adımlar olumlu duyguları artırıyor.
2. Gözden geçirin: İşimizi, ‘mutluluğun tersi’ olarak görürüz. Oysaki araştırmalar, işlerini zorunluluktan çok hayat biçimi olarak görenlerin daha mutlu ve başarılı olduğunu gösteriyor. Yani işi, ‘kariyer’ ya da ‘evrenden bize bir çağrı’ olarak görmek, olumlu duyguları körüklüyor. Formalitelerden sıkılan bir sağlık çalışanıysanız örneğin, doldurmanız gereken formları bir zorunluluk değil, hastanın bir sonraki durağında kullanılacak bir sürecin yatarımı olarak görmek, durumu kolaylaştırabilir.
3. Olumluluk egzersizi: Araştırmalar bir aktivitenin, bittikten sonra bile insanların düşüncelerini etkilediğini gösteriyor. Uzun süre Tetris oynayanların oyun bittikten sonra bile etraflarında şekiller ve renkler görmeye devam ettiğini biliyoruz. Her gün, o gün için ve genel olarak müteşekkir olduğunuz üç şeyi yazmaya başladığınızda kısa zamanda zihninizin olumlu şeyleri taradığını göreceksiniz.
4. Başarı için başarısızlık: Stresin olumsuz bir şey olduğunu öğrenen insanların stres karşısında çok daha fazla yıprandığını fark eden Achor, hataları, başarısızlıkları stres yaratıcı faktörler değil, gelişmek ve öğrenmek için fırsatlar olarak görmeyi öneriyor.
5. Küçük hedefler: Hedef genel müdürlükse bu yoldaki küçük ve elde edilebilir taşlara konsantre olmanız öneriliyor. Zira bunlar hem başarma duygunuzu körükler hem de kendinize güveninizi artırır.
6. 20 saniye kuralı: “İnsanlar bir şeyi değiştirmek istediklerinde irade gücüne ihtiyaçları olduğu gibi yanlış bir inanışa kapılırlar” diyen Achor, olumlu davranışı 20 kez deneyimlemenin daha güçlü bir etkisi olduğunu düşünüyor. Sabahları egzersiz yapmak istiyorsanız en az 20 gün boyunca, spor kıyafetlerinizle yatın ve koşu ayakkabılarınız ayakucunuzda dursun…
7. Sosyal destek alın: Çalışanlar mutluluğu iki şekilde engeller: a. Bir hedefe ulaşana kadar kendilerine rahatlama ve eğlenme izni vermeyerek. B. Yalnız başlarına ve ölümüne çalışırlarsa başarılı olacaklarını zannederek. Oysa Achor’a göre etraftaki insanlarla ilişkide olmak hem mutluluğun hem de başarının temel şartları. Bu yüzden her gün ekibinizin katkılarıyla ilgili olumlu bir geribildirimde bulunmak, stresli ve yoğun zamanlarda aileyle daha fazla vakit geçirmek iyi sonuç veriyormuş… Burçak Güven (www.isteinsan.com.tr)

No related posts.

Benzer yazılar Yet Another Related Posts Eklentisini ile listelendi.

(iştegenç)

No related posts.

Benzer yazılar Yet Another Related Posts Eklentisini ile listelendi.

UniteBT’ şirketinin hayata geçirdiği PayNRoll projesi, insan kaynakları bölümüne büyük kolaylık sağlıyor. Bu projeyle maliyetler % 61 azalırken, teknolojiye ulaşmada % 48, kalitede de % 64 kazanç sağlanabiliyor

İş hayatının her alanında dış kaynak kullanımın zorunlu hale geldiği bir dönemde bilişim sektöründe hizmet veren UniteBT, insan kaynakları departmanlarını hedefleyen yeni bir projeye imza attı. Türkiye’de ilk ve tek olan, PayNRoll olarak adlandırılan proje, bordrolama dâhil insan kaynakları birimlerinin özellikle emek ve maliyet gerektiren rutin işlemlerin dış kaynak kullanımıyla çözülmesini sağlıyor. Ayrıca, bordro danışmanı ve çağrı merkezi gibi hizmetlerle Türkiye’de şu anda olmayan bir hizmet türü sergiliyor. Üstelik tüm bu faaliyetler ve işler raporlanarak hizmet kalitesi ölçümlenebiliyor.
Projeyi ve Türkiye’de dış kaynak kullanımını UniteBT CEO’su Malkoç Süalp ile konuştuk…

PayNRoll projesini anlatabilir misiniz?

Dünyada dış kaynak kullanımındaki tercihlerin önceliğinin bordrolama konusunda olması ve İK sektöründeki talep ve eğilimlerin yakın takibi sonucunda bu projeyi geliştirdik. Türkiye’nin ilk ve tek servis odaklı otomatikleştirilmiş bordrolama yönetim hizmeti olan proje, şirketlerin tüm bordrolama süreçlerini dış kaynak kullanımı yöntemiyle çözen ve şirketlere de maliyet ve zaman kazandırmayı hedefliyor. Uzman bordro danışmanları, çağrı merkezi ve Portal ile üç ana unsuru olanPayNRoll’ün oluşmasında; şirketlerde insan kaynakları birimlerinin stratejik öneminin her geçen gün artması ve bu birimlerin başta bordro olmak üzere operasyonel iş yüklerinden kurtulmaları hayati önem kazanması etkili oldu. Çünkü bilindiği gibi bordrolama şirketlerin, yoğun bir iş gücü ve maliyet ile gerçekleştirmek zorunda oldukları bir zahmetli operasyon.

Peki, bordroloma İK departmanlarının iş dağılımında nasıl bir yer kaplıyor?

İstatistiklere göre, insan kaynakları birimleri yönetimsel uygulama zamanlarının yüzde 40’ını bordro hazırlama süreçleriyle geçiriyorlar. Yine istatistiklere göre insan kaynakları birimlerinin ayda en az bir haftaları bordro işlemleriyle geçiyor. İK birimlerinin günümüzdeki beklentilerinin değişmesiyle birlikte firmalardaki stratejik konumlarının önemi de arttı. Dolayısıyla PayNRoll; insan kaynakları birimlerinin en iyi oldukları işlere odaklanarak, şirketin stratejik öncelikleri doğrultusunda değer yaratabilmelerine olanak tanıyor.

Bordro danışmanları ne yapıyor?

Bordro Danışmanları, müşterilerin bordrolama süreçlerinde işe girişinden işten çıkış işlemlerine, puantaj hesaplamasından raporlanmasına, tazminatların hesaplanmasından ödeme dosyalarının bankaya gönderilmesine, yasal bildirimlerin hazırlanıp onaylanmasına kadar tüm işlemlerinden sorumlular. Tüm süreçler müşteri tarafından belirlenen yetkililerle birlikte yürütülüyor. Ayrıca müşterinin servis seviye anlaşmalarının takibi, raporlaması gibi çalışmaları da bordro danışmanlarının sorumluluğunda yer alıyor.

Şirketler bilgilere kolay ulaşabiliyorlar mı istediklerinde?

PayNRoll servis hizmetinin en önemli unsuru olan Portal ile bu hizmeti alan şirketler yetki kapsamında tüm verilerine ulaşabiliyor, istedikleri raporları direkt alabiliyorlar. Ayrıca, personeller de izin taleplerini portal üzerinden yapabiliyor, iletişim bilgilerini güncelleyebiliyor, bordro zarflarını alabiliyorlar.

Çağrı merkezinin fonksiyonu ne?

Çağrı Merkezi ile bordrolama işlemlerinin işe girişten işten çıkışa, puantajların hesaplanmasından raporlanmasına kadar tüm işlemlerin yanı sıra özlük işlemlerinde zaman alıcı olan belge hazırlıkları gibi iş süreçleri yapılabiliyor. Çalışanlar insan kaynakları departmanlarına sordukları tüm soruları çağrı merkezini arayarak sorabiliyor. Talepleri de çağrı merkezi tarafından karşılanabiliyor.

Ne gibi talepler?

Örneğin doğum izninin ne kadar olduğunu öğrenmek isteyen bir personel bu sorusunu direkt çağrı merkezinden öğrenebiliyor. Vize evrakları isteyen bir personel bu talebini direkt yine Çağrı Merkezine yapabiliyor. Kalan izin gününü öğrenmek isteyen personel de çağrı merkezine sorabileceği gibi direkt PayNRoll portaline girerek kalan izin gününü görebiliyor ya da izin talebinde bulunabiliyor. Hem çağrı merkezi hem de portal sayesinde çalışanların zamanını alabilecek tüm iş süreçlerini PayNRoll hizmetiyle sağlanabiliyor.

Bu projenin sağladığı maliyet avantajı nedir?

İşletmelerin, uzmanlık alanlarına girmeyen konuları, uzmanlaşmış firmalar aracılığıyla gerekli kalite standartlarına uygun bir biçimde dışarıdan alarak, kendilerinin ise rakipleri karşısında rekabet avantajı sağlayan faaliyetlere odaklanmalarını sağlayan bir yönetim stratejisine dış kaynak kullanımı (Outsourcing) diyoruz. Günümüzde en önemli konulardan biri firmaların önceliklerini belirleyip, var olan kaynaklarını bu öncelikleri oluşturan süreçlerde kullanmaları. Bu nedenle firmalar en iyi yaptıkları işe odaklanarak daha kaliteli, daha az riskli ve daha az maliyetli ürün ya da hizmet sunabilmek için temel faaliyetleri dışındaki işlerde profesyonel firmalarla çalışarak dış kaynak kullanımını tercih etmeye başladılar.
Bu hizmetin şirketlere maliyet avantajı nedir sorusunun cevabı olarak şunları verebiliriz. Örneğin PayNRollhizmeti alan ve bordrolama dahil İK birimlerindeki operasyonel işleri outsource eden firmaların maliyeti yüzde 61 azalıyor. Ayrıca bu şirketler, bilgi ve beceriye direkt ulaşmada yüzde 71, yeni teknolojiye ulaşmada yüzde 48, kaliteyi artırmada yüzde 64 ve İK ekiplerinin iş yoğunlunu azaltmada yüzde 41 avantaj sağlıyor.

En çok hangi sektördeki şirketlerden talep var?

Bu proje 2011 yılı ile birlikte başta finans ve teknoloji olmak üzere birçok sektörden firmada uygulanmaya başlandı. Şu anda müşteriler arasında birçok sektör bulunuyor. Teknoloji, enerji, servis&hizmet, banka, reklam&pazarlama gibi sektörler şu anda projeyi öncelikli tercih eden firmalar.

Türkiye’deki şirketlerin dış kaynak kullanımına bakışı nasıl?

Rekabetin her geçen gün önemini daha da artırdığı günümüzde en önemli konulardan biri firmaların önceliklerini belirleyip var olan kaynaklarını bu öncelikleri oluşturan süreçlerde kullanmaları. Bu nedenle firmalar en iyi yaptıkları işe odaklanarak daha kaliteli, daha az riskli ve daha az maliyetli ürün ya da hizmet sunabilmek için temel faaliyetleri dışındaki işlerde profesyonel firmalarla çalışarak dış kaynak kullanımını tercih etmeye başladı.
Rakipleri karşısında avantaj sağlamak isteyen birçok firma bilgi teknolojilerinden muhasebeye, bordrolamadan, güvenlik hizmetlerine, araç kiralamadan cateringe kadar pek çok alanı outsource etme trendine dahil olurken bu durum sektörü büyüme potansiyellerini de açığa çıkarıyor.
Günümüzde Outsourcing pazarının büyüklüğünün 1.2 trilyon dolara ulaştığı tahmin edilirken, bu rakamın yüzde 24’ü Business ProcessOutsourcing (B.P.O.) operasyonları oluşturuyor. Sektörün dünyadaki büyüme hızı ise yüzde 8.
Pazarın Avrupa’daki toplam büyüklüğünün ise 2013 yılına kadar 37 milyar dolar’a ulaşması bekleniyor ki bugün en hızlı büyüyen dış kaynak kullanım sektörü Avrupa’da.
Outsourcing pazarı Türkiye’de gelişmekte olan bir pazar olarak karşımıza çıksa da yüzde 21 gibi bir hızla dünya ortalamasının da üzerinde bir büyüme hızını yakaladı. 2005 yılında bilişim teknoloji alanındaki outsourcing pazarı 250 milyon dolar civarında idi. Yine tahminlere göre bu pazar günümüzde 1 milyar dolara yaklaşmış durumda. (www.isteinsan.com.tr)

No related posts.

Benzer yazılar Yet Another Related Posts Eklentisini ile listelendi.

İş hayatı zordur. İşe germeden öncede atlatmamız gereken bazı sınavlar vardır. Bu sınavda geçerli not alırsak yeni bir iş hayatımız olabilir.

İş bulmanın en çok korkulan aşamalarından biri mülakatlar. Bu korkuyu yenmek ise size hangi soruların sorulabileceğini bilmekten geçiyor…

Üstelik bu “zorlu” sorularla aslında neyi öğrenmek istediklerini bilirseniz, bir de hazır yanıtlarınız varsa iş görüşmelerini rahatlıkla atlatabilirsiniz.

İş’te anlamları ve cevaplama yöntemleriyle “o” sorular!

Büyük resim

‘Büyük resim’ soruları bir kişiyi genel olarak tanımayı, motivasyonları hakkında bilgi almayı ve işe genel yaklaşımını anlamayı amaçlar.

• Bana kendinden bahset: Klasik bir açılış sorusu
• Bana son işinden bahset: Bakış açısı ve detay almayı amaçlar
• Bana kariyerinden bahset: Örnekler ve içerik alma amaçlıdır
• Tipik bir iş günün nasıl geçiyor: Gerçekte ne olduğunu arar
• Yaptığınız işin şirkete katkısı nedir: Stratejik algılamanızı merak eder
• İdealindeki işten bahset: Temel motivasyonunun ne olduğunu anlamak ister

Dayanıklılık

• İş hayatında seni başarılı yapan şey nedir: Başarının örnekleri ve nedenleri
• Bu işin en çok hangi yönü seni ilgilendiriyor: Motivasyonunuzu gösterin
• En güçlü olduğun alan hangisi: En çok hangi konuda iyi olduğunu düşünüyorsun
• Bugüne kadar karşılaştığın ne zorlayıcı iş neydi: Zorluklar gerçek kişiliği ortaya çıkarır
• İşlerin çok iyi gittiği bir zamandan bahset: Şansın yaver gittiği değil…
• Kendini…. biri olarak tanımlar mıydın: Tanımlı yeterlikler soruşturulur
• Bugüne kadar gurur duyduğun ne yaptın: Kişinin motivasyon ve kaygıları
• O işte ne öğrendin: Açıklık, öğrenme, risk yaklaşımı
• Seni neden işe almalıyım: Uyum ve motivasyonu gösterir
• İşi aldığında yapacağın ilk şey ne olur: Stratejik ve taktiksel detay.

Zayıf yönler

Zayıf yönler ile ilgili sorular hangi noktalarda işe uygun olmadığınızı anlamaya çalışır. Aynı zamanda zayıf yönlerinizle nasıl yüzleştiğinizi, onları nasıl yönettiğinizi ve geliştirdiğinizi de anlamaya çalışarak bir tür karakter testi amacı taşır.

• Zayıf yönlerin neler: Önemli olmayan zayıf yönlerinizi itiraf edin
• Hangi yönlerini geliştirmek isterdin: Motivasyon ve yeni alanlar
• Yaptıklarının işe yaramadığı bir zamandan bahset: Başarısızlıkla nasıl baş ediyorsunuz
• O işte en az hoşlandığın şey neydi: Motivasyonunuzun derecesini ölçer
• Sana zor gelen şey nedir: Zorlukların üstesinden geldiğinizi gösterin
• Risklere yaklaşımın nasıl: Öngörü ve planlama yeteneğinizi gösterin
• Yapmaktan gurur duymadığın bir iş oldu mu: Utanç ve değerlerinizi açığa çıkarmayı amaçlar
• Hiç işini kaybettiğin oldu mu: Olumlu bir yaklaşım gösterin
• Eve iş götürür müsün: İşteki düzenliliğinizi ve işe olan tutkunuzu gösterin

www.isteinsan.com.tr

No related posts.

Benzer yazılar Yet Another Related Posts Eklentisini ile listelendi.

Şirketlerin pazarda, önce kendi çalışanlarımızı mutlu edecek aktiviteler, teşvik ve ödüllendirme sistemlerinde farklılaşma yolunu seçen firmaların imdadına mydays koşuyor. Deneyime dayalı heyecanlı hediyelerle çalışanlara ilginç anlara tanık olma fırsatı sunuyor

Şirketlerin çalışan bağlılığını artırmaya yönelik uyguladığı ödüllendirme sistemlerine yeni bir soluk getiren mydays, Ferrari turları, dalış, binicilik, makaron kursları, yoga-pilates dersleri ve yelken eğitimi gibi değişik aktiviteleri içeren hediye paketleriyle yöneticileri etkilemeye devam ediyor. Dünya genelinde 15 ülkede faaliyet gösteren firmanın portföyünde yurtdışı deneyimleriyle beraber 15 binden fazla aktivite seçeneği bulunuyor. Türkiye sınırları içinde ise bin 500’e yakın hediye seçeneği sunan firma, şirketlerin bütçesi doğrultusunda her çalışanın zevkine hitap eden ödül paketleri hazırlıyor.

Hediyenin ilginci makbul

“Talepleriniz kadar seçeneğimiz var” mottosuyla 2011 yazından beri Türk şirketlerine hizmet verdiklerini söyleyen mydays CEO’su Ahmet Pandır, “İnternetin gelişmesi ve tüketim alışkanlıklarının değişmesiyle insanlar kendilerine ayırdıkları zamanı daha kaliteli geçirmeye çalışıyor, onları daha çok heyecanlandıracak aktiviteleri tercih ediyorlar” diyor. Kişilerin tatil tercihlerini de artık tematik olarak yapmaya başladıklarını belirten Pandır, şirket içi ödüllendirmelerde de maddi değeri yüksek somut hediyelerin giderek daha az tercih edildiğini vurguluyor. “Duygusal değer taşımayan ve kurum-çalışan arası gerçek bağ kurmaya yeterli olmayan hediyeler heyecansız ve yetersiz kalıyor” diyen Pandır, bu noktadan hareketle şirketlere heyecan verici, algıda yüksek değeri olan, dünya çapında binlerce farklı aktivite sunmaya karar verdiklerini ifade ediyor ve ekliyor: “Esnek ve yönetimi kolay ödül sistemimiz özellikle insan kaynakları departmanlarına etkili çözümler sunuyor. Şirket çalışanlarının motivasyonu ve şirkete karşı olan sadakatleri bu sayede artıyor. En önemlisi daha mutlu çalışanlar kazanılmış oluyor.”
mydays Türkiye, şimdiye kadar British American Tobacco, Finansbank, Boehringer Ingelheim, YKM, TAV Havalimanları, BMW, Borusan Holding’le çalışmış. Her şirketin ihtiyaçları ve beklentilerine özel olarak ödüllendirme ve teşvik programları geliştirdiklerini dile getiren Ahmet Pandır, esas aldıkları anahtar kelimelerin mutluluk, paylaşım ve heyecan olduğunu vurguluyor.

“Önce biz deniyoruz”

Hediye havuzlarına yeni bir deneyimi eklemeden önce kendi çalışanlarının bu aktiviteyi tecrübe ettiklerini söyleyen Pandır, “Pazarda, önce kendi çalışanlarımızı mutlu edecek aktiviteler arıyoruz. Her bir aktiviteyi mydays kalite filtresinden geçirip sadece mutluluk garantisi verebilenleri bünyemize dahil ediyoruz. Bu deneyimleri sistemimize kazandırdıktan sonra istediğimiz gibi paketler oluşturabiliyoruz” diyor. Kurumlara ödüllendirme bütçeleri doğrultusunda en uygun deneyimleri saptayarak şık bir hediye kutusu tasarladıklarını söyleyen Pandır, bu hediyelerin yer aldığı bir mikro internet sitesi de hazırladıklarını vurguluyor. Ayrıca sistemin esnek yapısı sayesinde şirket, çalışana belirlediği tek bir hediyeyi vermek yerine tüm deneyimlerde yıl boyunca geçerli olan bir hediye çeki de verebiliyor. www.isteinsan.com.tr

No related posts.

Benzer yazılar Yet Another Related Posts Eklentisini ile listelendi.

Üniversite birinci sınıfta katıldığı mobil yazılım kursu sonunda iş hayatına atılan Hasan Can Saral, henüz mezun olmadan patron olanlardan. Maaşlı çalışmayı hiç düşünmemiş olan Saral’ın en büyük destekçisi ise ailesi…

Hasan Can Saral, Sabancı Üniversitesi Bilgisayar Bilimi ve Mühendisliği 3’üncü sınıf öğrencisi. Bir internet sitesi yaptırmak için birisini ararken, ‘eski arkadaş nasılsa, o bilir, ona sorayım’ dedim. Ben onun neyi nasıl kime yaptırmam gerektiği konusunda fikir vermesini istiyordum; o ofisinin adresini verdi. Anladım ki o artık bir yazılım ajansının sahibi… Mecidiyeköy’e kadar gittik; kurduğu işi, yaptıklarını ve hedeflerini anlattı, sonra da ben muhabbeti sinsice röportaja çevirdim, buyurun efendim!

Bir yazılım ajansı kurmaya kadar giden yol nerede, nasıl başladı?

Hasan Can Saral: Üniversitedeki ilk yılımda mobil yazılım hakkında bir kursa gittim. O kurs bittikten sonra, okulun bilgisayar kulübü benden basitçe bu konuya değinen bir seminer vermemi istedi. Sonra bir gün birisi aradı, ‘sizin okulda bu semineri veren kişiyle görüşmek istiyorum” dedi. Ben olduğumu söyleyince de kitap yayınlayacaklarını belirterek benden bu konuda yazmamı istediler. Kibarca yazamayacağımı söyledim, ama konu böyle de kapanmadı. Sadece bir kursa gittim ama buna rağmen bana “Gel kitap yaz, şu kadar para verelim” diyorlar. Bunun gibi üst üste denk gelen olaylar piyasada bu alanda inanılmaz bir açık olduğunu görmemi sağladı.

İlk işlerini nasıl alabildin? 21 yaşında biri için güven vermek zor olmalı.

Hasan Can Saral: Yer yer dolanmaya başladım, “Size şunu yapayım, size bunu yapayım” diye firmalara gittim. İpek Medya Grubu’nun internet yayın müdürünü tanıyordum, ona da gittim. İnandı ve güvendi, Kanaltürk ve Bugün Gazetesi’nin uygulamalarını yaptırdı. Ondan sonra Star Gazetesi’nden aradılar, oraya sıçradım. Sonra duyan geldi gibi oldu, fırsat siteleri yaptım. Bir yandan da tanıdıklarımıza web işleri de yapıyorduk, alışveriş sitesinden film festivaline kadar geniş bir yelpazede çalıştık. Yaşım 21 olmasına rağmen insanların bizden işleri için teklif istemesi, işlerini bize yaptırmayı teklif etmeleri, fiyat sormalarının bir nedeni de ekipteki neredeyse herkesin üniversiteli olması ve kısıtlı imkânlara rağmen makul fiyatlarla, hem de diğer şirketlere göre daha az sorun çıkararak hızlıca çalışmamız. Çünkü bu piyasa yurt dışına göre Türkiye’de boş, o yüzden bir firma “Sana yapamam”, “Öyle bir özellik yok” gibi argümanlarla sıkıntı çıkarırsa, işi yaptırmak zorunda olan kişi alternatifsizlikten zor durumda kalıyor. İşte biz bunu yapmıyoruz, kimseyi zor durumda bırakmıyoruz.

Box Creative şirketi tam olarak nelerle ilgileniyor?

Hasan Can Saral: Box Creative bir yazılım, dijital ve sosyal medya ajansı. Yazılım konusunda mobil ve web ağırlıklı olmak üzere her türlü platformda hizmet veriyoruz. Dijital medya çok geniş bir kavram, mesela bir facebook uygulaması veya oyununda “Bunu RT eden ilk 5 kişiye şu hediyeyi veriyoruz” tarzında Twitter kampanyalarına kadar kapsamlı bir çalışma. Ayrıca sosyal medya takibi işlerini de yapıyoruz. İsteğe göre bir web sitesi ya da kullanıcı ara yüzü işini sadece grafik olarak da verebiliyoruz.

Şirketi ne zaman kurdun?

Hasan Can Saral: 2010’un sonunda kuruldu şirket.

Ailenin katkısı nedir?

Hasan Can Saral: Ailemin katkısı direkt Box’a olmadı. Annem de babam da elektronik mühendisi, bizzat bilgisayar/IT sektöründeler. Beni de bu insanlar yetiştirdikleri için ve ilk bilgisayarımı 4 yaşımda edinip hep bilgisayarlarla içli dışlı olduğum için ilgim bu yöne çekildi doğal olarak. Ayrıca kendi ayakları üzerinde durabilmek, kendi işini yapmak konusunda da hep önümde örnek onlardı ve yine çok doğal olarak hiç “Ben bir işe gireyim, maaşla çalışayım” düşüncesinde olmadım. Aklımın bir ucunda hep kendi işimi yapmak vardı. İnternete ilk girdiğimden beri de ileride yine IT ile ilgili bir şeylerle uğraşacağımı düşünmüştüm.

Şu an birlikte misiniz, yoksa Box yeni ve ayrı bir marka mı?

Hasan Can Saral: Box şirketi şu an ayrı kalmaya çalışan bir marka. Birbirine çok yakın işler yaptığımızdan ötürü paslaşmalar olmuyor değil. Babamla hep birlikteyiz, fikir alışverişi ve yönlendirmeler tabii ki mevcut ama daha çok benim kendi ayaklarım üzerinde durup duramadığımı görmeye çalıştığım bir deneyim olarak görüyoruz ailemle bu işi.

Kaç kişilik bir ekipsiniz? Okul arkadaşların nasıl çalışma arkadaşı oldu? Nasıl başladınız?

Box düzenli olarak boyut değiştiren bir ekip ama hep aktif olan 4-5 kişi var. Aldığımız iş yoğunluğuna göre artıp azalabiliyor ya da çekirdek ekip olarak yan gelip yatabiliyoruz. Okul arkadaşlarımı da ben sürükledim aslında, “Bakın böyle bir iş var, beraber yapalım, az biraz para kazanırız” diyerek. Hala da kimisi “Benim dersler yoğun, ben projede yokum” diyor. Ben de öncelikli olarak kendi okulumdan benimle birlikte çalışacak arkadaş arıyorum haliyle. Çok yoğun olduğumuz zamanlarımızda özellikle, yardımcı olacak arkadaşa sıkıştığımız da oluyor.

Bu senenin hedefleri neler?

Hasan Can Saral: Bu sene asıl olarak makul fiyatlarla da olsa çok sayıda ve büyük isimlerin işlerini yaparak sağlam bir portföy oluşturmayı düşünüyoruz. Öncelikli hedefimiz marka bilinirliğimizi artırmak. Öte yandan farklı alanlarda da işler yapmak istiyorum. Sadece mobil veya web değil, mümkün olduğu takdirde büyük bütçeli bir bilgisayar programı yazmak da hedeflerimiz arasında.

Okulda durumlar nasıl?

Hasan Can Saral: Okulla aram ortalama diyelim. Okulda Bilgisayar Kulübü’nün başkanıyım ve IEEE üyesiyim. Her iki kulübün de aktivitelerine iş ve okuldan arta kalan zamanda el atıyorum.

No related posts.

Benzer yazılar Yet Another Related Posts Eklentisini ile listelendi.

Başarılı bir kariyer için, hangi alanda mutlu olacağınızı ve nelerin sizin yeteneklerinize uygun olup olmadığını anlamanızı öneriyorlar. Hangi uzmana sorarsanız sorun durum böyle. E bunun yolu da nedir? Elbette staj yapmak. Hem de bir kere değil birçok kereler staj yapın ki size en çok uyacak alanı bulup oraya odaklanın. Bunları söylemek, yapmaktan elbette daha kolay. Çok çok daha kolay.
Peki milyonlarca üniversite öğrencisinin eğitim gördüğü Türkiye’de her geçen gün staj yapacak şirket bulmak zorlaşırken birkaç kez staj yapıp en uygun alanı nasıl keşfedeceğiz? İşte bu noktada uzmanların söyleyeceği pek fazla söz kalmıyor. Tabii eğer binlerce kişiyi çalıştırdığı bir şirketi yoksa.
Resmin diğer tarafında da stajyer politikasını işe alım politikasıyla buluşturma projeleri üreten şirketler var. İşe alacakları elemanları stajyerleri arasından seçip, staj sürecini işe alım döneminde olduğu gibi titizlikle çalışan şirketler bunlar. Bu trendin yakın zamanda yayılacağını ve stajyer alımlarının tıpkı işe alımda olduğu gibi zor bir süreç haline geleceğini düşünüyorum.
İnsan kaynakları yönetimi alanında Türkiye’nin önde gelen referans kaynaklarından olan PERYÖN (Türkiye Personel Yönetimi Derneği), şirketlerin stajyer tercihlerinin irdelendiği online bir anket gerçekleştirmiş. ‘Şirketinize Stajyer alıyor musunuz? Hangi bölümlere alıyorsunuz?’ sorularının sorulduğu anket sonuçlarına göre şirketlerin yüzde 70’i üniversite öğrencilerini, yüzde 22’si hem üniversite hem de meslek lisesi öğrencilerini, yüzde 7’si sadece meslek lisesi öğrencilerini, yüzde 1’i ise diğer öğrenim alanlarından öğrencileri stajyer olarak kabul ediyor.
115 yöneticinin katıldığı anket sonuçları şirketlerin daha çok hangi bölümler için stajyere ihtiyaç duyduğunu da ortaya koyuyor. Şirketler ‘daha çok hangi departmanlar için stajyer alıyorsunuz?’ sorusuna verdikleri yanıtta şanslı öğrencilere işaret ediyor. Araştırmaya göre şirketler aldıkları stajyerlerin yüzde 20’sini pazarlama, yüzde 20’sini insan kaynakları, yüzde 13’ünü finans, yüzde yedisini lojistik ve planlama departmanlarında kullanıyor. Stajyerlerin yüzde 40’ı ise diğer departmanlarda çalışıyor.
Bakıldığında pazarlama, insan kaynakları, finans, lojistik ve planlama şirketlerde öne çıkan ve gelecekte de değer kazanacak bölümlerden. Ancak siz yine de staj başvurusu yapmadan önce size en çok uyduğunu düşündüğünüz bölümleri 1’den 10’a kadar puanlandırarak listeleyin. Listenin en tepesinden başlayarak şansınızı denemeye başlayın.
Kolay olmadığını biliyorum ama yine de kolay gelsin… Yasemin Salih (iştegenç)

No related posts.

Benzer yazılar Yet Another Related Posts Eklentisini ile listelendi.

Yeni iş dünyasının acımasız eleştiri oklarına bu derece maruz kalan bir grup belki de hiç olmamıştı. 80 sonrası doğan kuşaktan yani Y kuşağı olarak adlandırılan çoklarına göre ‘şimdiki gençler’ olarak adlandırılan kişilerden bahsediyoruz. Öyle dünkü çocuk muamelesi görüyorlar ama aslında en küçüğü bugün 23 yaşında. Kuşağın ilk yarı temsilcileri ise artık yönetici koltuklarında yerlerini almaya başladılar bile. Yani bu yazıyı okuyan siz 90’lıların iş hayatına atıldığında büyük ihtimalle en az bir Y kuşağı yöneticisi olacak.
(

Y KUŞAĞI NEDİR?

Y Kuşağı, 1980 – 2000 yılları arasında doğduğu kabul edilen kuşağa verilen isimdir.
Bu yeni ve yakın geleceği şekillendirecek olan kuşağa ait belirgin özellikler:
Türkiye’de yaşayan 71.517.100 kişinin % 25’i bu kuşağa aittir.
İnternet ve çok kanallı televizyon ile birlikte büyüdüler.
Mobil ya da yüzyüze görüşme haricinde sanal görüşmeyi de tercih edebiliyorlar
Yokluk bilgileri yok, sabırsızlar
Bireysel yaklaşım ağırlıklı karar mekanizmasına sahipler
Kendine güven duyguları yüksek
Sadakat duyguları zayıf
Kariyer ve gelişimleri için her türlü talepte bulunmaktan çekinmiyorlar, hızla iş değiştirebiliyorlar, bunu gayet normal ve sağlıklı bir hareket olarak görüyorlar.
Para için çalışmak istemiyorlar, kendi işlerini yapmayı özgürleşmenin bir adımı olarak benimsiyorlar
İlk çalışma yıllarında yönetici pozisyonuna yükselmek istiyorlar.
Gelişimlerine katkıda bulunacak yöneticilerle çalışmayı tercih ediyorlar.
Yaratıcılıklarını ve bağımsız düşünceyi destekleyen ortamları tercih ediyorlar.
Emeklilik gibi yan haklar onlar için çok önemli.
Aile ve iş yaşantısını dengelemeyi benimsiyor ve uzaktan çalışma, yarı zamanlı tipi çalışma alternatiflerine sıcak bakıyorlar.
Bireysel hedeflerini şirket hedeflerinden önde tutuyorlar.
Danışmanlık, finans ve bilişim sektörlerinde çalışmayı tercih ediyorlar.
İş arama yöntemlerinin elektronik ortamlara taşınmasını benimsiyorlar.
İş ararken önem verdikleri faktörler sırasıyla şirketin kimliği, çok uluslu olması, sunulan kariyer ve eğitim olanakları.
Mezun olduktan sonra 4-6 ay arasında iş bulabileceklerini düşünüyorlar.)

En az 10 yıldır insan kaynakları uzmanları ve yönetim koçları şirketlere Y kuşağı çalışanlarından nasıl verim alabileceklerini anlatıp duruyor. Onlar hakkında bir sürü şey söyleniyor, kimi doğru kimi yanlış.
Şu bir gerçek ki önümüzdeki en az 20 yıl boyunca yöneticiler bu kuşaktan olacak. Dolayısıyla onları iyi tanımak sadece patronların değil, onlarla çalışacak genç neslin de işine yarar bir durum.
Bu yazıyı böyle bir sosyal hizmet misyonuna ayırdım ve size gelecekteki yöneticinizin kişiliğiyle ilgili ip uçları vermek için klavyenin başına oturdum. Bir kere Y kuşağı yöneticiler, stajlarınızda falan karşılaştığınız yani kendinden önceki kuşaklardan oldukça farklı.
Değişken, tartışmacı, itirazcı ancak büyüklerinin sık sık yinelediği gibi vurdumduymaz değil. Y kuşağı hakkında yaptığı çalışmalarla tanınan Michael McQuenn, eleştirilerin odağı olan bu kuşağın farklı yönlerini gözler önüne seriyor…
Y kuşağı hakkında bilinen yanlışlardan biri bu kuşağın tembel olduğu düşüncesi. McQuenn, Y kuşağının son derece güçlü bir iş ahlakı olduğuna dikkat çekerken, bu kuşağın bir önceki kuşak kadar işkolik olmadığını ve özel yaşantısına da özen göstererek dengeli bir yaşam kurmaya çaba sarf ettiğini söylüyor.
Öncelikleri bir önceki kuşaktan çok farklı olan Y kuşağı, hırslı ve motive edilmeyi seven ancak anlamlı bir yaşam dengesi kurmaya çalışan insanlardan oluşuyor. Y kuşağını diğer kuşaklardan farklı kılan en önemli özelliği ise onların tartışmacı olması. McQueen’e göre sadece siyah ve beyazı ayırt eden keskin bir tavırları var. Ve her şeyin nedenini merak ediyorlar. Y kuşağı “neden” sorusunu sormayı seviyor ve bu da otoriteye boyun eğmediklerini gösteriyor. Haklarını bilen ve otoriteye boyun eğmeyen bu kuşak, ilgisiz veya adaletsiz olan ile mücadele etmeyi biliyor. McQueen’e göre Y kuşağı gerçeğin mutlak olmadığı ve göreceli olduğu felsefesini taşıyor.
Gelecekteki yöneticinizin bir önceki kuşağa göre en kötü özelliklerinden biri de itaat etmemeleri. Ancak uzmanlar bu konuda da sizi uyarıyor. Sakın ola Y kuşağından bir yöneticinize itaat etmemeniz gerektiği düşüncesine kapılmayın.
Çünkü bireysel övgüyü çok seven, birey olarak öne çıkmayı tercih eden bu kişiler, çevrelerinde çok fazla alternatif fikre ihtiyaç duymuyor. Çünkü onlar zaten mükemmel olduklarını sanıyorlar.
Bu kuşaktan gelen insanların diğer kötü huyu ise sabırsız olmaları. Sürekli şikayet eden ve zor olan için uğraş vermeyen bu kuşak, popüler kültürle iç içe büyüdüğü için hayatın kolay olmasını istiyor. Ancak hayatın çok da kolay olmadığı gerçeği ile yüzleşince depresyon, anksiyate, panik atak gibi sorunları sıklıkla yaşıyorlar. Bugün en yaygın hastalığının depresyon olması da bundan kaynaklanıyor.
Yasemin Salih (iştegenç)

No related posts.

Benzer yazılar Yet Another Related Posts Eklentisini ile listelendi.

Fortune 500 şirketlerinin yüzde 97’sinin iş adaylarını bulmak için yararlandığı kariyer ağı Monster, tüm dünyada kullanıcı sayısının 700 milyonu aştığı Facebook için özel bir uygulama geliştirdi.

Yeni uygulamayla kariyer peşinde koşanlar sosyal iş ağlarını çok daha verimli kullanabilecek. Monster’ın bir süre önce yayına aldığı ve aylık 1.7 milyon aktif kullanıcıya ulaşan profesyonel ağ uygulaması BeKnown, Facebook kullanıcılarının hem online profesyonel kimliğini zenginleştiriyor hem de yeni iş fırsatlarını keşfetmelerini sağlıyor.
Aile ve arkadaşlar karışmıyor BeKnown’un getirdiği en önemli yenilik, dünyanın en büyük ve en etkin sosyal ağı olan Facebook’ta bir profesyonel ağ oluşturulabilmesini sağlaması. Üstelik BeKnown sayesinde kullanıcıların ailelerini ve arkadaşlarını kapsayan kişisel içerikleriyle iş hayatını kapsayan kariyer odaklı içerikleri birbirinden tamamen ayrı tutuluyor.
İşverenlere ücretsiz sayfa BeKnown’un faydaları yalnızca iş arayanlarla sınırlı değil. İşverenler de BeKnown’u kullanarak aradıkları yeteneğe eskisinden çok daha kolay bir şekilde ulaşabiliyor.
Araştırmalara göre ortalama bir kullanıcı Facebook’u ayda 34.2 kez ziyaret ediyor. Bu rakam Facebook’un önde gelen iş ağlarından 10 kat daha fazla kez ziyaret edildiği anlamına geliyor. İşverenler BeKnown’u kullanarak çok daha geniş bir yetenek havuzundan yararlanabiliyor, iş arayanlarla profesyonel bir platformda bir araya gelme fırsatını yakalıyor.
İşverenlerin monster.com.tr adresinde yayınladıkları iş ilanları da BeKnown şirket sayfasından ücretsiz olarak paylaşılabiliyor.
BeKnown’a üye olmak için uzun kriterleri yerine getirmek gerekmiyor. Üyelerin, kariyer ağlarını genişleterek profillerinde sergileyebilecekleri unvanlar kazanmaları da mümkün. Yüklemek için: https://apps.facebook.com/beknown/

İşte yeni uygulamanın avantajları:

■ Facebook üzerinde profesyonel ağlar oluşturulabiliyor. Üstelik kullanıcıların bunu yaparken Facebook’u kapatmasına gerek kalmıyor. Böylece siteler arasında sürekli olarak gezinerek zaman kaybedilmiyor.
■ Kullanıcılar monster. com.tr’de yayınlanan binlerce iş ilanını ve ilgi duydukları şirketle hangi bağlantılarının ilişkili olduğunu görebiliyor.
■ Kullanıcılar monster. com.tr’de yer alan profillerini BeKnown üzerine aktarabiliyor ve profesyonel ağlarını Monster’ın iş arama araçlarına bağlayabiliyor

No related posts.

Benzer yazılar Yet Another Related Posts Eklentisini ile listelendi.